Eğitim Tasarımının Kalbi: Karar Verme Anları - 2

Eğitim tasarımında karar verme süreci, yalnızca eğitimin etkinliğini artırmakla kalmaz; aynı zamanda eğitimin gerçek bir değer taşıyıp taşımadığını da belirler. Ancak, öğrenmenin iş sonuçlarına nasıl yansıdığını tam anlamıyla değerlendirebilmek için, eğitim sürecinde bu karar aşamalarına yer vermek kritik bir öneme sahiptir. Dr. Will Thalheimer, geliştirdiği LTEM (Learning-Transfer Evaluation Model) ile eğitim değerlendirmelerinde karar sürecine dair aktivitelerin önemini açıkça vurgular. Ona göre, değerlendirme sürecine karar verme ve uygulama odaklı aktiviteler dahil edilmedikçe tam bir değerlendirmeden söz etmek mümkün değildir (Thalheimer, 2018).

Bu perspektif, eğitimlerin salt bilgi aktarımının ötesine geçip, gerçek iş performansında etkin bir değişim sağlayıp sağlamadığını ölçmeyi amaçlar. Thalheimer’in 8 adımlı değerlendirme modeli, işte bu nedenle eğitimde gerçek etkiyi ölçmek için bize kapsamlı bir çerçeve sunar.

Thalheimer’in 8 adımlı LTEM modeli, eğitim değerlendirmesinde gerçek öğrenme transferini ölçebilmek için detaylı bir yol haritası sunar. Bu modelin ilk dört aşaması, katılımcıların eğitime katılım seviyelerinden algılarına ve temel bilgi hatırlamalarına kadar olan adımları kapsar. Bu aşamalarda, tam anlamıyla bir öğrenme transferinden bahsedilmez; daha çok katılım ve algıya dayalı yüzeysel değerlendirmeler yapılır.

LTEM’in İlk Dört Aşaması:

1. Katılım (Attendance): Katılımcıların eğitime katılım seviyelerini ölçer.

2. Dikkat ve Tepki (Reactions): Katılımcıların eğitimi ne kadar dikkat çekici veya ilgi çekici bulduklarını değerlendirir.

3. Algı ve Hazırlık (Perceptions & Preparedness): Katılımcıların eğitimi ne derece faydalı bulduğunu ve iş uygulamaları için hazırlıklı olup olmadıklarını değerlendirir.

4. Bilgi Hatırlama (Knowledge): Katılımcıların eğitimi takiben bilgileri ne kadar iyi hatırladıklarını ölçer.

   
   

Bu dört aşamada yapılan değerlendirmeler, yüzeysel bir analiz sağlar. Thalheimer, gerçek öğrenme transferinin, yani iş ortamında uygulamaya dayalı becerilerin ölçümünün beşinci aşamada başladığını belirtir. Bu aşama, Kirkpatrick’in 2. seviyede ölçmeyi önerdiği beceri kazanımının ötesine geçer ve karar verme yetkinliği olarak adlandırılır. Karar verme yetkinliği, katılımcının eğitimin temel kazanımlarını iş ortamında etkili bir şekilde kullanma yetisini ifade eder.

Karar Verme Yetkinliği (Decision-Making Competence)

Karar verme yetkinliği, katılımcının eğitimde öğrendiği bilgi veya becerileri, iş ortamındaki belirli durumlarda nasıl ve ne zaman kullanacağını bilinçli bir şekilde değerlendirmesidir. Bu yetkinlik, gerçek öğrenme transferinin başladığı noktayı gösterir, çünkü katılımcı yalnızca bilgi sahibi olmanın ötesine geçip bu bilgiyi iş performansına dönüştürebilir.

Örnek: Geri bildirim verme konusunda eğitim alan bir lideri düşünelim. Bu liderin “karar verme yetkinliği,” belirli bir durumda bir çalışana nasıl geri bildirim vereceğine karar verebilmesini içerir. Örneğin, düşük performans gösteren bir çalışana geribildirim verirken, liderin olumlu ve yapıcı bir geri bildirim mi vereceğine yoksa doğrudan bir geliştirme önerisi mi sunacağına bilinçli olarak karar vermesi gerekir. Bu yetkinlik, eğitimde verilen bilgilerin gerçek iş ortamında stratejik olarak kullanılmasını sağlar.

Bu nedenle, Thalheimer’in 8 adımlı modelinde 5. aşama, yalnızca bilgi sahibi olmayı değil, bu bilgiyi doğru bağlamda ve etkili bir şekilde kullanabilme yeteneğini ölçmeyi amaçlar. LTEM modeli, eğitimlerin katılımcılara bu tür bilinçli karar alma becerileri kazandırıp kazandırmadığını değerlendirme fırsatı sunar.

Öğretim Tasarımında Karar Verme Yetkinliği ve SEDA Modeli

Thalheimer’in karar verme yetkinliği, öğretim tasarımcılarına önemli bir perspektif kazandırır. Eğitim, yalnızca bilgiyi aktarmakla kalmayıp, katılımcıların iş ortamında etkili kararlar alabilmelerine yönelik rehberlik etmelidir. Bu noktada, SEDA (Situation, Evaluation, Decision, Action) modeli, her ne öğretiyorsak öğretelim, eğitim tasarımına rehberlik eden bir yaklaşım sunar. SEDA modeli, gerçek iş yaşantısına dayalı durumları eğitim içeriğine dahil ederek, katılımcının bilgiyi uygulama sürecinde bilinçli kararlar almasını sağlar.

SEDA Modeli Adımları:

1. Situation (Durum): Katılımcıya gerçek iş ortamını yansıtan bir durum sunulur.

2. Evaluation (Değerlendirme): Katılımcıdan durumu değerlendirmesi istenir, modelin temelini oluşturur.

3. Decision (Karar): Katılımcı değerlendirme sonucunda bir karar alır.

4. Action (Eylem): Karar sonucunda harekete geçmesi beklenir, öğrenme kalıcı hale gelir.

SEDA modeli, her eğitim tasarımında, katılımcının bilgiye dayalı bilinçli kararlar almasını sağlayacak bir yapı sunar. Böylece eğitim, salt bilgi aktarımının ötesine geçip, iş ortamında somut davranışlara dönüşen bir sürece dönüşür. Öğretim tasarımında SEDA ilkelerine dayalı bir model oluşturmak, eğitimlerin kalıcılığını ve katılımcının iş performansına olan etkisini artırır.

LTEM Modelinin Son Aşamaları: Uygulama ve Sonuçlar

Eğitim değerlendirmesinin son üç aşaması olan 6. Yetkinlik ve Uygulama (Task Competence), 7. Uygulama Transferi (Transfer) ve 8. Sonuçlar (Outcomes), SEDA modelinin temelini oluşturan karar verme sürecinin iş ortamında nasıl sürdürülebilir hale getirildiğini inceler. Bu aşamalar, katılımcının yalnızca karar alma becerisini değil, bu kararı iş ortamına ne ölçüde yansıtabildiğini ve iş performansına katkısını ölçmeyi amaçlar.

6, 7 ve 8. aşamalar, eğitimde öğrenilen bilgilerin sahadaki davranışlara dönüşümünü ve iş sonuçlarına katkısını değerlendirmede kritik öneme sahiptir. Öğretim tasarımında uygulama transferini sağlamak ve iş sonuçlarına doğrudan etki eden beceriler kazandırmak için bu aşamaların nasıl tasarlanması gerektiğini ilerleyen yazılarımızda detaylı olarak inceleyeceğiz