Görünmeyeni Yönetmek: Holmström’ün Sözleşme Teorisiyle Eğitimde Davranışa Odaklı Yeni Bir Model

Sadece Sonuçlara Bakarak Gelişim Yönetilebilir mi?

Bir çalışanın başarılı olup olmadığını sadece çıktılara bakarak anlayabilir miyiz?

Ya da daha kritik bir soru: Eğer çabayı göremiyorsak, gelişimi nasıl destekleyeceğiz?

2016 Nobel Ekonomi Ödülü sahibi Bengt Holmström, iş dünyasının en büyük yanılgılarından birine ışık tuttu:

“Bir yöneticinin çalışanın ne yaptığını tam olarak bilmesi imkânsızdır.”

Holmström’e göre performans sistemleri, genellikle gözlemlenmesi kolay olan sonuçlara odaklanır.

Oysa öğrenme, çaba, analiz, ilişki yönetimi gibi kritik beceriler, çoğu zaman görünmezdir ve sistemin dışında kalır.

Holmström Ne Öneriyor?

“Yüksek ve doğrudan sonuç odaklı teşvikler, davranışları çarpıtabilir.”

Bu nedenle sistem, yalnızca çıktıyı değil, çıktıyı mümkün kılan davranışları ve süreci de kapsamalıdır.

Özellikle liderlik, eğitim ve kişisel gelişim gibi alanlarda bu yaklaşım hayati öneme sahiptir.

Peki bu teori, eğitim ve gelişim dünyasında nasıl bir fark yaratabilir?

Eğitimde Görünmeyeni Görmek: Ölçülemeyeni Yönetmek 📚

Günümüz kurumlarında gelişim, genellikle ölçülebilir çıktıların peşinden koşar:

• Kaç kişi eğitime katıldı?

• Testi geçti mi?

• Uygulama sonucu ne oldu?

Ancak Holmström’ün vurguladığı gibi:

“Eğer sadece sonucu teşvik ederseniz, öğrenme sürecini yönetemezsiniz.”

Bu nedenle yeni nesil gelişim planları artık sadece çıktı değil, gözlemlenebilir davranış ve gelişim taahhütleri üzerine kurulmalıdır.

Gerçek Bir Deneyim: Sadece KPI Yetmezmiş!

Bu noktada kendi yaşadığım bir deneyimi paylaşmak istiyorum:

Çalıştığım bir kurumda Japon danışmanlara eğitim performansıyla ilgili bir sunum yaptığımda,

sadece KPI’lara (Key Performance Indicators) odaklanmamın yetersiz olduğunu söylediler.“Bu KPI’ları ortaya çıkaran aktiviteleri de görmek istiyoruz” dediler.

Ve ardından şu terimi tanıttılar: KAI – Key Activity Indicator.

Yani:KPI → Ne elde ettin?KAI → Bu sonuca ulaşmak için ne yaptın?

Bu öneri sonrasında eğitim ve gelişim çalışmalarımızı davranış odaklı ölçümleme sistemine dönüştürdük.

Ve gerçekten de, sahadaki iş sonuçlarının daha kalıcı şekilde geliştiğine tanık olduk.

Bu, Holmström’ün teorisini sahada yaşadığım çok somut bir karşılıktı:

Sonucu değil, sonucu doğuran çabayı ölçtüğümüzde dönüşüm başladı.

Örnek Durum: Potansiyeli Geliştirmede Araçsızlık Sorunu

Bugün birçok kurum, yöneticilere “ekiplerinin potansiyelini fark etme ve geliştirme” sorumluluğu veriyor.Ancak çoğu zaman bu beklenti, şu eksiklikle karşılaşıyor:

“Ne ile geliştireceğim?”“Hangi adımlar gerçekten gelişimi destekliyor?”

Yani yöneticilere “geliştir” deniyor, ama araç gösterilmiyor.

Ne Yapmalı?

Gelişimi sadece niyet değil, yapılandırılmış davranışla desteklemek için:

1. Hedefi belirle: Potansiyeli görmek ve geliştirmek

2. Araçları tanımla:

   • Gözlem formları

   • Gelişim görüşme çerçevesi

   • Mentorluk eşleştirmesi

   • Rotasyon planı

   • Mini hedef takibi

3. İzleme sistemi kur: Uygulama kanıtları → Gözlem → Yansıma → Destek

Bu yaklaşım, davranışları sadece tanımlamakla kalmaz,onları görünür, takip edilebilir ve geliştirilebilir hale getirir.

Sonuç: Gelişimin Sözleşmesi Davranışla Kurulur

Holmström’ün sözleşme teorisi, bize güçlü bir şey hatırlatır:

“Başarı, sadece sonuçlarla değil, o sonuçlara götüren davranış zinciriyle ölçülmelidir.”

Eğitim ve gelişim sistemleri, sadece çıktı odaklı kalırsa şansa bırakılmış bir performansı ödüllendirir.

Oysa süreçteki davranışları tanımak, desteklemek ve izlemek; öğrenmenin ve dönüşümün gerçek yoludur.